De 3 V’s van medewerkersonderzoek
Vertrouwen, verbeteren en verbondenheid. Het zou niet misstaan als slogan van een willekeurige politieke partij. Voor mij zijn het sleutelbegrippen voor medewerkersonderzoek. De 3 V’s van medewerkersonderzoek zijn bepalend voor, tijdens en na het onderzoek. Ze zorgen niet alleen voor een succesvol onderzoek, maar ook dat je doelen behaald worden.
1. Vertrouwen
Niet elke medewerker durft ongezouten zijn mening te geven. Maar dat wil je wel. Je wilt juist de mening horen van de ‘stille types’, die normaal hun mond niet open trekken. Om te zorgen dat ook zij eerlijk durven zeggen wat ze vinden, moet je absolute anonimiteit garanderen. Daarmee staat of valt je onderzoek. Zelfs het kleinste signaal dat de anonimiteit in twijfel kan trekken zorgt voor grote weerstand. En leidt daarmee tot een lage response. Of sociaal wenselijke antwoorden. Kortom; je onderzoek is weinig meer waard.
Als onafhankelijk bureau doen wij er alles aan – zijn dit zelfs verplicht – om anonimiteit te garanderen. Maar over die procedures wil ik het niet hebben. Liever stel ik aan de orde waar dat wantrouwen onder medewerkers vandaan komt. Ik kan daar kort over zijn; de angst regeert. Klinkt hard, maar het is de waarheid. Blijkbaar hebben medewerkers een reden om zich argwanend op te stellen. Heeft een eerlijke mening ooit verregaande consequenties gehad op hun werksituatie? Of op de relatie met hun leidinggevende? Wat de reden ook is, het is voor medewerkers een gegronde reden om aan te nemen dat ze worden afgerekend op wat ze zeggen.
Hier moeten met name eerstelijns leidinggevenden zich bewust van zijn. Zij moeten door hun reactie op de mening van medewerkers zorgen voor vertrouwen. Dan creëer je een open en eerlijk klimaat. Met medewerkers die het vertrouwen hebben dat hun mening er toe doet. Dat hun deelname aan onderzoek leidt tot het positief oppakken van aandachtspunten.
2. Verbeteren
Dat brengt ons direct bij de tweede V, verbeteren. Met het medewerkersonderzoek wil je te weten komen hoe medewerkers de werksituatie ervaren. En hoe betrokken zij zich voelen bij de organisatie. Waar liggen kansen en wat zijn je uitdagingen. Daarmee kan je op verschillende niveaus aan de slag. Als totale organisatie, als afdeling en als individu.
Zonde als het onderzoek vervolgens in een la verdwijnt. Je wilt dat er iets gebeurt met de verbeterpunten. Dat wil iedereen, de medewerkers hebben dit tenslotte aangegeven in het onderzoek. Ga dus concreet aan de slag. En bovenal, houd vast aan de genomen acties. Niets frustrerender dan half afgemaakte projecten. Ik heb het dan ook graag over ‘verbeterpad’, in plaats van verbeterpunten of –acties. Dat geeft het continue karakter beter weer.
Laten we naast het verbeterpad, de zaken die wel goed gaan niet vergeten. Ook die worden namelijk duidelijk zichtbaar door medewerkersonderzoek. Dit zijn uitgelezen kansen. Laat de organisatie zien wat er goed gaat en wat anderen daarvan kunnen leren. Daarmee vergroot je niet alleen je succes, je creëert ook betrokken medewerkers. En dat zorgt ervoor dat hun prestaties verbeteren.
3. Verbondenheid
Als je medewerkers het goed doen, doet je organisatie het goed. Een logisch verband. In dit verband tussen de prestatie van medewerkers en die van de organisatie zijn verschillende niveaus te ontdekken. Het eerste niveau is een tevreden medewerker. Die voelt zich aangesproken om goed te presteren, maar zal dit niet zondermeer doen. Het is ook de reden dat ik het nooit over medewerkerteveredenheid heb. Want wat heb je aan 100% tevreden medewerkes als ze allemaal passief zijn? Je hebt veel meer aan medewerkers van het tweede niveau. De betrokken medewerker. Betrokken medewerkers voelen zich niet alleen aangesproken, zij voelen zich ook verantwoordelijk om een actieve bijdrage te leveren aan het succes van de organisatie.
En dan is er het hoogste niveau. De verbonden medewerkers. Zij voelen zich niet alleen betrokken bij de organisatie, zij identificeren zich met de missie en cultuur van hun organisatie. Daardoor stellen zij zich loyaal en als ambassadeur op. Geef je verbonden medewerkers de ruimte om zich te ontplooien, dan zal je zien dat de prestatie nog verder verbetert. Ze werken gepassioneerd, energiek en met plezier. Ze zijn bereid om een stapje extra te zetten. Het lijkt me duidelijk, dit soort medewerkers wil je hebben. En het mooie is, dat kan. Ga met de resultaten van medewerkersonderzoek aan de slag om verbonden medewerkers te creëren (zie de V van verbeteren).
Drie V’s dus. Nooit meer vergeten. Ik daag je uit die als leidraad te gebruiken. Let maar eens op wat je medewerkersonderzoek dan teweeg brengt.